APORTACION FINAL "GENERAR UN CAMBIO DE CULTURA"

INSIGHTS Y CONEXIONES

Conocer La cultura con sus supuestos profundos nos permite lograr los cambios deseados en ella misma… me recuerda el tema de los sistemas que tienen un proceso llamado autopoiesis  que es la condición de existencia de los seres vivos en la continua producción de sí mismos

 Ya durante el ejercicio anterior vi mi tendencia a observar la cultura desde la perspectiva de encontrar inconsistencias… pero no visualice que aun el conocimiento de estas será  la base del cambio mismo… de manera que las culturas son entonces sistemas vivos que se producen a si mismos…     

A través del proceso evaluativo según la metodología descrita por Schein nos damos cuenta que todos los elementos pueden ser de ayuda y serán la base de cualquier cambio que intentemos generar… porque solo hasta haber sido evaluados por sus propios integrantes pueden ser realmente revelados y no solo intentaremos cambiar los artefactos…

OBSERVANDO LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN CON NUEVAS OPTICAS 

La empresa en la que hice mi observación sobre cultura y artefactos es un Centro de Reparacion de unidades colisionadas (comúnmente conocido como taller de hojalatería) es de una de las empresas de un amigo, que antes fuera jefe mio.

Hice cuatro visitas en la primera y segunda solo me dedique a observar, en la tercera hable con el dueño de la empresa y en la cuarta hable con algunos de los empleados.

Durante la primera visita (por la mañana) pude observar que tienen cuadros en la entrada donde habla de la misión (“hacer la vida fácil a la gente”) y visión de la empresa así como los valores, entre los cuales destacan trabajo en equipo, congruencia, servicio al cliente. Las instalaciones son bastante cómodas para los que tienen que esperar a recibir o entregar un carro,  la gente a menudo sonríe y saludan a los demás preguntando si pueden hacer algo para ayudarlo, y la respuesta siempre es “permítame le canalizo con la persona adecuada”

Durante la segunda visita (por la tarde) ya es considerado como el horario de entrega de las unidades que ya fueron reparadas el aspecto de los colaboradores cambia, note gente corriendo y hablando por teléfono en voz muy alta, asi mismo clientes gritando o muy molestos porque su carro no estaba listo o no había quedado según lo que se esperaba, inclusive entre los mismos trabajadores parecían discutir entre ellos porque algo no había quedado listo, los teléfonos sonaban sin que la gente quisiera contestarlos. Los operadores (hojalateros y pintores) parecían sonreir mientras los clientes gritaban al asesor de servicio. Mientras el dueño recibía a algunos clientes extremadamente molestos en su oficina tratando de negociar cosas con ellos.

Durante mi entrevista con el dueño le pregunte que ¿cual era la situación más complicada que tenia que resolver como gerente en la cotidianeidad de la operación? Me dijo que cuando es el horario de entrega las cosas se complican porque los carros no están conforme lo que espera el cliente y que por mas esfuerzos que hace en solicitar a su equipo que las cosas se hagan en tiempo no logra que ellos lo hagan, argumenta que en muchas ocaciones es por la falta de comunicación entre solicitar y entregar alguna refaccion donde mas tiempo se pierde, que en general  el asesor conviene una fecha con el cliente y en muchas ocaciones no le informa a supervisor del taller para que este de prioridad a ciertas unidades, comenta que más pareciera que los empleados están empeñados en estar peleando que en comunicarse y solicitarse las cosas de manera fácil para que al final el cliente tenga su carro cuando se lo prometieron…

 

En la cuarta visita cuando hable con 3 de los empleados e hice la misma pregunta me comentaron que en realidad cada dia era un caos porque la falta de comunicación entre ellos hacia que cada uno trabajara como en una empresa distinta y que además el dueño aunque les pedia que se comunicaran no les daba oportunidad de hacerlo y en todo caso en ocasiones los llamaba por separado para hablar del mal trabajo que estaban haciendo sus compañeros y que solo en el podía confiar (esto sucedió con los 3 que hable) además les pedía trabajar en equipo pero cada quien gana por comisión según su parte del proceso que deben cubrir, comentaron que el dueño habla de preocuparse por el cliente pero a ellos no les da un lugar adecuado para comer o tampoco tienen las herramientas que necesitan para trabajar…

 

Considero que en base a lo observado hay una clara discrepancia entre lo que esta escrito “hacer la vida fácil” “trabajo en equipo” y lo que realmente sucede que en buena medida parece estar siendo provocado por el líder y una forma extraña de comunicar cosas en diferentes niveles con su propia gente donde lejos de fomentar el trabajo en equipo fomenta la competencia mal entendida entre los miembros del equipo lo que genera que al final tengan mas de un cliente molesto por el no cumplimiento en la entrega…

Antes de intentar cambiar, modificar o mejorar cualquier aspecto cultural de una organización,  el líder tendrá que hacer un trabajo de exploración y profundo conocimiento de sus supuestos

 

Es trabajo importante del consultor como soporte de estos procesos de cambio el iniciar y apoyar este proceso de autoconocimiento y entendimiento. Dándole herramientas para que pueda visualizar sus comportamientos y la manera como reflejan supuestos profundos,  de manera que una vez conociendo dichos supuestos (tanto como le sea posible) pueda entonces entender como sus propias acciones han formado la cultura que hoy permea en la organización y hacia donde debe dirigir sus propios esfuerzos de cambio a nivel personal para después poder afectar la organización en la que se desenvuelve.

 

En mi experiencia tendrá que ser una intervención muy bien estructurada y planteada a partir de un análisis mínimo de sus motivaciones y supuestos… para que basados en estos el propio consultor pueda romper o minimizar las aversiones típicas que podrían presentarse en el reconocimiento y aceptación de supuestos mas profundos ya que no necesariamente son  aquellos que creemos tener y en muchos casos pueden llevar al individuo a conforntarse y generar disonancia cognitiva que podría ser resuelta con la negación… entonces cualquier esfuerzo de cambio se vería prácticamente bloqueado…

 

http://www.youtube.com/watch?v=uLHPltY4jLI    ES SOBRE CAMBIO... ESTA MUY BUENO :)

DECIFRANDO CULTURAS ORGANIZACIONALES

El papel de aquellos que pretendan introducir algún cambio en una organización, debe ser muy cuidadoso desde todos los puntos, es un trabajo en donde el consultor debe lograr que el sistema lo haga parte de el y no donde el sistema lo vea como un ente evaluador…. Cuantas veces en nuestras organizaciones nos hemos sentido observados y escudriñados ante los ojos de “los expertos” y nos hemos dicho, “claro ellos lo ven muy fácil porque no saben realmente lo que pasa aquí” es un trabajo tan fino que  requiere estar dentro del sistema intentando no alterarlo de maneras negativas… y donde lo complicado es que el elemento de trabajo es el humano que en casi todas las ocaciones se vuelve poco predecible… en cada proceso de Cambio que queramos plantear debemos primero cuestionarnos si el contacto que hicimos con el sistema para “evaluarlo/conocerlo” fue exitoso y sobre todo como dirían algunos otros compañeros… ¿Qué haremos con toda la información que obtengamos? ¿Estaremos dispuestos como organización a comprometernos en una respuesta ante nuestros hallazgos? ¿Qué tan adecuadas serán nuestras decisiones si la información que encontramos es sesgada o solo revela piezas del rompecabezas? O simplemente diremos “ya sabíamos que estábamos mal… solo no sabíamos que era tanto” 

Liderazgo y desarrollo organizacional : 1. Pregunta dela semana ¿Cuál es tu posición e...

Muy de acuerdo.... como podemos puede un lider generar cambios cuando su consideracion o perspectiva sobre la naturaleza humana es que no cambia... aunque en realidad creo que si habra cambios o modificaciones a la cultura aunque no necesariamente lo que se desean... y nisiquiera se si puedan ser cambios que se controlen...

NATURALEZA HUMANA  Y TIPOLOGIAS Y ESTUDIOS CULTURALES

 

 

 

En una revision de mi concepto de naturaleza humana tengo una maxima "Todos tenemos la capacidad de elegir lo que queremos o no queremos" incluso cuando decidimos no decidir..... 

Mi motivación especial es acerca de la auto realización y poder probar mis propios talentos… haciendo un examen retrospectivo puedo ver que coincido bastante con Maslow en donde al inicio de mi carrera lo que importaba era ganar mas dinero y luego ascender… y hoy resulta que lo que me importa es probarme a mi misma que soy capaz de hacer cosas que trasciendan y que impacten para los grupos (empresas) donde trabajo…
Nuestra motivación ira cambiando acerca del momento económico, social y cultural al que tengamos que dar respuesta…
 

La tendencia a sistematizar con miras a la mejora a través del cambio podría ser apoyada con investigaciones para poder educar a los empleados sobre estilos de comportamiento deseados para el logro de objetivos basada en una combinación de tipologías del tipo utilitario-normativo donde el individuo se comporta conforme a lo esperado porque se identifica con el objetivo de la organización y sin embargo asume que hay niveles de autoridad que son ganados por un liderazgo que ha hecho que los individuos se identifiquen con el objetivo general de la compañía…

2.    DESCUBRIMIENTOS O CONEXIONES SOBRE CASO DE ESTUDIO (CULTURAS DE COLABORACION VS CULTURAS DE COMPETENCIA)

Cuando en una empresa se conjuntan diferentes generaciones (culturas) interactuando y buscando el logro de resultados organizacionales, resulta por demás evidente cuan desgastante puede ser para muchos miembros de la organización la interacción entre estos estratos cultural-generacional… posiciones jerárquicas que distan de ser lideres donde la perspectiva humana es de gente que necesita ser conducida por el camino y no de gente que necesita saber cual es el camino para auto conducirse…
Pensando en que la empresa requiere para subsistir de “resultados” es en muchas ocasiones observable como este tipo de liderazgos X  tendrán muy buenos resultados en el corto plazo… el problema es como hacerlos sustentables en el largo plazo?

¿Qué tipo de líderes permitirán a la organización obtener resultados sustentables?  Los del tipo Y…?????

3.    INSIGHTS - DESCUBRIMIENTOS O CONEXIONES QUE VALLAN EMERGIENDO EN LA MATERIA

Compensaciones bajas, desmotivan a los empleados… pero aumentar las compensaciones no necesariamente sirve como motivante…  esto me cinduce a seguir pensando que el esfuerzo para retener talento humano debe ser combinado… a nivel económico como una cuestión higiénica y a niveles comunicación, liderazgo, reconocimiento, posibilidades de desarrollo y crecimiento organizacional entre otras como motivadores; 
¿Están todas las empresas listas para retener a sus empleados?